平成２４年給与に関する報告及び勧告並びに人事管理に関する報告　/とりネット/鳥取県公式サイト

区分	県内民間(Ａ)	県職員(Ｂ)	公民較差(Ａ－Ｂ)
月例給 (平成24年4月分)	333,111円	339,147円	△6,036円(△1.78％)
特別給(平成23年8月～24年7月)	3.84月分	3.90月分	△0.06月分

（注）月例給は、ラスパイレス方式による比較。

(２)　国家公務員の給与の状況

本県においては、国と概ね類似の給与制度をとっている。　
人事院においては去る８月８日に、月例給、ボーナスともに据え置く報告・勧告を行った。
また、国と県との給与を４月１日現在で比較した国公ラスパイレス指数において、本県では、当該指数の差が拡大している。　
なお、国では、本年から給与改定・臨時特例法に基づく、平均約7.8％の給与減額支給措置が行われている。

＜国公ラスパイレス指数（国＝100）＞

15年	16年	17年	18年	19年	20年	21年	22年	23年
97.3	95.7	95.5	96.5	97.3	98.8	95.3	94.8	94.0

（注）平成15年から19年までは職員の給与カットを実施しており、そのカット後の額で比較

(３)　他の都道府県の職員の給与の状況

他の地方公共団体においては、概ね本県と同様に国と類似の給与制度をとっている。
本年の給与改定については、これまでに勧告のあった都道府県等の状況を見ると、概ねそれぞれの地域の実態を反映したものとなっている。

(４)　生計費及びその他の事情

勧告後の給与は、生計費を充足している。　
民間における経済、雇用情勢等は、平成23年末頃から一部で持ち直しの動きも見られたが、各指標が横ばい圏内で一進一退を続けてきており、足元では、生産活動の不振などが響き、新規求人倍率が前月から大幅に低下し、有効求人倍率も３か月ぶりに0.7倍を割り込むなど、依然厳しい状況が続く。

３　勧告に当たっての考え方

　県内民間の状況、国や他の地方公共団体の職員給与との均衡、職員の士気の確保、公務への有能な人材の確保、職員の労働基本権制約の代償措置であるという給与勧告制度の趣旨等を総合的に勘案し、次のとおり判断した。

月例給については、各種手当を含めた本年の解消較差を△1.78％とし、当該較差を給料表、管理職手当等で解消するため、これに見合う△1.8％を給料表、管理職手当等から引き下げることとした。　
特別給については、本県の現行の支給月数は、本年改定を行わなかった国の支給月数を下回り、全国や県内市町村と比べて見ても低い水準にあることなどを総合的に判断した結果、本年は特別給の支給月数を据え置くこととした。

４　勧告の内容

(１)　月例給について

ア　給料表

現行の給料表から△1.8％引下げ　
給与構造改革における経過措置額の廃止に伴う経過措置額等についても同様に引下げ

イ　諸手当

管理職手当を給料表と同じ引下げ率を乗じて引下げ（△1.8％）
※医療職給料表(１)は、除く。

(２)　実施時期

平成25年１月１日実施

５　主な提言事項

＜給与制度関係＞
(１)　給与制度の見直し

本年の人事院の給与報告において、官民比較における対応関係の見直しは、来年度から措置することを念頭に引き続き検討することとされており、本年も未成案
昨年同様、引き続き人事院の検討状況を注視するとともに、職員団体及び任命権者の意見も聴きながら慎重に検討

早急に一本化すべきとの考えに変わりはないものの、教育委員会としても、一本化を図るべきとの考え方には理解を示した上で、課題解消に向けて取り組んでいる中、本年もこの教育委員会の取組を引き続き注視

昇任、昇格に伴う給料額の引上げが十分に行われない構造となっている、行政職５級（課長補佐級）相当と同６級（課長級）相当部分についても、職務給の原則に照らして望ましくないことから、できる限り速やかに是正すべき
高齢期の雇用問題及び高齢層職員の給与の在り方の検討状況を踏まえ、かつ、今後の是正原資の生ずる具合も見計らいながら、引き続き構造是正を検討

本県では見直し後の国より厳しい高齢層職員の昇給抑制措置が既に行われていること、本県の給料表は高齢層職員が多く在級する行政職６級相当以上（管理職層）をより抑制する構造となっていること、本県給与は国等が取り組んでいる高齢層抑制の方向性に近いものとなっていることなども勘案することが必要
引き続き高齢層職員の給与の在り方を検討することとし、国等で実施し、又は検討されている高齢層職員の給与抑制措置については、制度見直しに必要となる原資や公民較差の度合いも見計らいながら検討する必要があるため、本年は不採用

＜人事管理関係＞
(２)　仕事と家庭生活の両立支援

男性の育児休業取得促進策も含めて、仕事と家庭生活の両立支援のための環境整備が進み、子育て支援制度の利用は着実に増加　
次世代育成支援対策推進法に基づく行動計画の着実な実行のため、制度の周知、代替職員の配置、各職場における両立支援への理解促進、育児休業等を利用しやすい雰囲気の醸成、職場内の相互協力体制の整備が重要

(３)　時間外勤務の縮減対策

時間外勤務の縮減については着実に成果をあげつつあるが、引き続き実態把握と要因分析に努めながら、業務の見直し等に取り組むことが重要　
時間外勤務縮減のためには勤務実態の正確な把握が不可欠であり、ICカード職員証など情報技術を活用した客観的な出退勤管理のためのシステムの整備を進めることが必要

(４)　労働災害の防止

法令遵守のみならず、快適な職場環境の実現と労働条件の改善に取り組むことが必要
日頃から職場巡回などで危険因子の発見に努め、安全確保のための活動の定着を図るとともに、衛生委員会等を通じて、労働災害の防止のみならず、長時間勤務や健康管理対策、職場環境等を含めて幅広く議論し、会議内容について全職員に周知するなど、安全な職場づくりのための共通認識を持つことが重要

(５)　職員の健康保持

長期療養者に占める精神疾患の割合は依然高く、メンタルヘルス対策への取組は不可欠
引き続き、職員のストレスチェック等のメンタルヘルス対策に力を注ぐことが必要であり、管理職員、健康管理担当スタッフ、産業医等による総合的な支援も重要
精神疾患については予防的な取組が重要であり、相談しやすい環境の整備を行い早期発見に　努めるとともに、職場復帰に向けては、復職後も含めて職場全体による支援体制の充実が必要

(６)　良好で働きやすい職場環境の確保

職場全体の士気や業務効率等の観点から、職場内のコミュニケーションの円滑化を図りながら、職員相互が信頼し、業務にやりがいをもって意欲的に取り組むことができるよう良好で働きやすい職場環境を確保することは重要な課題
パワーハラスメント防止のための指針等が策定されるなど、ハラスメント対策は進展しているが、理解促進のための研修等を充実させるとともに、防止・対策のための一層の体制整備を行うことが必要

(７)　高齢期の雇用問題